권고사직 — 실업급여가 되는 경우와 막히는 경우

권고사직은 회사가 먼저 퇴직을 권하고 근로자가 이를 받아들여 근로관계를 합의로 끝내는 것입니다. 해고가 아니므로 서면통지·해고예고 규정이 적용되지 않는 대신, 경영상 사유로 권고받은 경우라면 실업급여의 정당한 이직 사유로 인정됩니다(고용보험법 시행규칙 별표2 제5호). 다만 중대한 귀책사유가 있으면 예외입니다.

권고사직은 해고와 무엇이 다른가요?

법적으로 완전히 다른 길입니다. 해고는 회사의 일방적 의사표시라 근로기준법 제23조(정당한 이유), 제26조(30일 전 예고 또는 30일분 이상 통상임금 지급), 제27조(해고사유·시기의 서면통지, 서면이어야 효력 발생)의 통제를 받습니다. 권고사직은 근로자가 수락해야 성립하는 합의퇴직이라 이 조항들이 적용되지 않습니다. 그래서 회사 입장에서는 해고보다 권고사직이 훨씬 부담이 적고, 바로 그 이유로 회사가 먼저 권하는 경우가 많습니다.

구분	권고사직	해고	자진퇴사
누가 먼저 말했나	회사가 권유, 근로자가 수락	회사가 일방 통보	근로자가 먼저
서면통지 의무	없음(합의라서)	있음 — 서면 아니면 무효(근로기준법 제27조②)	없음
해고예고수당	없음	30일 전 예고 없으면 30일분 이상 통상임금(제26조)	없음
실업급여	경영상 사유면 인정(별표2 제5호), 귀책사유 있으면 제한	중대한 귀책 해고가 아니면 인정	원칙 제한, 별표2 사유만 예외
부당해고 구제신청	원칙적으로 불가(스스로 수락했으므로)	가능 — 3개월 이내 노동위원회(제28조)	불가
퇴직금	1년 이상이면 지급	동일	동일

표에서 보듯 권고사직을 수락하는 순간 해고를 다투는 길(서면통지 위반, 부당해고 구제신청)은 사실상 닫힙니다. 수락 전에 이 거래의 양쪽을 알아야 하는 이유입니다. 퇴직금은 사유와 무관하게 계속근로 1년 이상이면 발생하므로, 예상 금액은 퇴직금 계산에서 미리 확인해 두면 협의에 유리합니다.

권고사직이면 실업급여를 받을 수 있나요?

경영상 사유라면 받을 수 있습니다. 고용보험법 시행규칙 별표2 제5호(2024. 7. 1. 개정)는 다음 사정으로 “사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우”를 정당한 이직 사유로 명시합니다.

• 가. 사업의 양도·인수·합병
• 나. 일부 사업의 폐지나 업종전환
• 다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소
• 라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경
• 마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우

실무에서 대부분의 권고사직은 마목(경영 악화·인사 적체)에 해당합니다. 다만 제58조 본문이 밝히듯 수급자격 인정 여부는 직업안정기관의 장이 최종 판단하므로, “권고사직이니 무조건 된다”가 아니라 권고 사실과 사유를 증명할 수 있어야 합니다. 권고가 아니라 본인이 먼저 그만두는 경우라면 별표2의 나머지 사유를 봐야 하는데, 그 열넷을 한자리에 모은 것이 자발적 퇴사도 실업급여 받는 케이스입니다. 예상 지급액과 소정급여일수는 실업급여 계산에서 확인할 수 있습니다.

권고사직도 실업급여가 안 되는 경우가 있나요?

있습니다. 이 단서를 짚는 글이 드문데, 조문에 명시돼 있습니다. 고용보험법 제58조 제2호 나목은 “제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우”를 수급자격 제한 사유로 둡니다. 즉 징계해고감인 사람을 회사가 봐줘서 권고사직으로 내보냈다면, 형식이 권고사직이어도 실업급여는 막힙니다. 같은 조 제1호의 중대한 귀책사유는 세 가지입니다.

상황	실업급여	근거
경영 악화·인사 적체로 퇴직 권고를 받고 수락	인정	별표2 제5호 마목
합병·직제개편 과정에서 희망퇴직에 응모	인정	별표2 제5호 가·다목
형법 또는 직무 관련 법률 위반으로 금고 이상 형을 선고받은 뒤 해고 대신 권고사직	제한	제58조 제1호 가목 + 제2호 나목
횡령 등으로 사업에 막대한 재산상 손해를 끼쳐 징계 대상인데 권고사직으로 정리	제한	제58조 제1호 나목 + 제2호 나목
정당한 사유 없는 장기간 무단결근 끝에 권고사직	제한	제58조 제1호 다목 + 제2호 나목
실제로는 본인이 먼저 사직했는데 서류만 권고사직으로 꾸민 경우	부정수급 — 반환·추가징수 대상	사유 위조는 형사처벌까지 갈 수 있음

반대로 마지막 행처럼 자진퇴사를 권고사직으로 꾸미는 것은 부정수급이라 반환·추가징수, 나아가 형사처벌 대상이 됩니다. 사유는 있는 그대로 신고하고, 그 사유가 별표2에 해당하는지를 따지는 것이 안전한 순서입니다.

사직서에 “일신상의 사유”라고 쓰라는데, 써도 되나요?

쓰지 않는 것이 좋습니다. “일신상의 사유”는 자진퇴사를 뜻하는 관용구라, 나중에 회사가 상실신고를 자진퇴사로 하고 수급자격이 다투어질 때 근로자에게 불리한 서면 증거가 됩니다. 고용보험법 제58조 제2호 가·다목이 자기 사정 이직을 제한 사유로 두는 이상, 사직서 문구는 사실대로 “회사의 권고에 의한 퇴직(경영상 사유)” 로 적는 것이 원칙입니다. 회사가 굳이 일신상의 사유를 고집한다면, 그 자체가 권고사직으로 신고할 생각이 없다는 신호일 수 있으므로 수락 전에 이직 사유 처리를 서면으로 확약받아야 합니다.

회사가 상실신고를 자진퇴사로 했다면 어떻게 하나요?

이직 사유가 사실과 다르게 신고된 경우이므로 정정을 요구할 수 있습니다. 순서는 이렇습니다. 먼저 회사에 이직확인서·피보험자격 상실신고의 이직 사유 정정을 요청하고, 회사가 거부하면 고용센터에 권고 사실을 입증할 자료(권고 내용이 담긴 메일·문자·녹취, 사직서 사본, 희망퇴직 공고 등)를 내고 사실관계 조사를 요청합니다. 수급자격은 서류의 형식이 아니라 실제 이직 경위로 판단하는 것이 제58조의 구조(“직업안정기관의 장이 인정하는 경우”)이기 때문입니다. 이직확인서 발급을 아예 거부당했을 때의 절차는 이직확인서를 회사가 안 써줄 때에서 따로 다루고, 회사에 낼 요청 문서는 발급요청서 작성기로 바로 만들 수 있습니다.

권고를 받은 날부터, 실제로 밟는 순서

10월 5일에 구두 권고를 받았다고 가정한 예시입니다.

1. 10월 5일 — 그 자리에서 확답하지 않는다. 권고사직은 회사의 청약일 뿐이라 수락 의무가 없고, 생각할 시간을 요구할 수 있습니다.
2. 10월 5~8일 — 증거를 확보한다. 권고 사실과 사유(경영 악화 등)가 담긴 메일·메시지를 남기고, 구두로만 오갔다면 “지난번 말씀하신 권고사직 건”으로 시작하는 메일을 보내 답을 받아 둡니다.
3. 10월 10일 — 조건을 협의한다. 퇴직일, 위로금(법정 의무가 아니라 합의 사항), 남은 연차 정산, 이직 사유를 권고사직으로 신고한다는 확약을 정리합니다.
4. 10월 13일 — 사직서를 제출한다. 사유란에 “회사의 권고에 의한 퇴직(경영상 사유)“를 명시합니다.
5. 10월 31일 — 퇴직일. 회사에 피보험자격 상실신고와 이직확인서 제출을 요청하고, 이직 사유가 권고사직으로 적혔는지 확인합니다.
6. 11월 초 — 고용센터에 수급자격을 신청한다. 구직등록 후 신청하며, 이직확인서가 처리됐는지 고용24에서 확인합니다.

사직서 문구를 어떻게 쓸지 막막하면 사직서 작성기를 이용하세요. 사유를 고르면 실업급여에 미치는 영향을 조문 근거와 함께 보여 주고, 권고사직을 고르면 이직확인서의 이직 사유 확인 경고까지 띄웁니다.

거절하면 어떻게 되나요?

거절해도 근로관계는 그대로 유지됩니다. 회사가 거절을 이유로 일방적으로 내보내면 그때부터는 해고라서 근로기준법 제23조의 정당한 이유, 제27조의 서면통지가 필요하고, 부당하다고 판단되면 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청할 수 있습니다(제28조 제2항). 한편 이미 사직서를 내 회사가 수리했다면 합의해지가 성립해 번복이 어렵습니다. 참고로 기간의 약정이 없는 고용에서 근로자의 해지 통고는 상대방이 통고받은 날부터 1개월이 지나면 효력이 생기므로(민법 제660조 제2항), 사직서 제출 시점과 퇴직일 사이의 간격도 이 틀 안에서 정해집니다. 부당해고 여부의 다툼은 사실관계에 따라 결론이 갈리므로 노동위원회 절차 전에 공인노무사 등 전문가 상담을 권합니다.